Führungskräfteentwicklung für mehr Unternehmenserfolg

Ergebnisse des Gallup Engagement Index 2018

Unternehmenserfolg durch Führungsqualität

Der Engagement Index macht es deutlich: auch im Jahr 2018 liegt der Anteil der Mitarbeiter, die mit „Hand, Herz und Verstand“ bei der Arbeit sind nur bei 15%. Der Großteil der Arbeitnehmer macht „Dienst nach Vorschrift“ (71%) und 14% haben sogar bereits innerlich gekündigt. Was der Schlüssel zu mehr Engagement ist, erfahren Sie im Beitrag von Susanne Bitsch.

Innerlich Gekündigte sind destruktiv und kosten bares Geld

Der niedrige Anteil von Mitarbeitern mit hoher emotionaler Bindung ist keine Neuerscheinung. Betracht man jedoch die Entwicklung im Zeitverlauf, so ist positiv zu vermerken: Die im Jahr 2013 eingeläutet Kehrtwende beim Anteil der innerlich gekündigten Mitarbeiter hält an und entwickelt sich kontinuierlich positiv.

Quelle: Nink (2018), Engagement Index, redline Verlag

Mitarbeiter im Team zu haben, die bereits innerlich gekündigt haben, schadet Ihnen nicht nur in Bezug auf den Einsatz und die Arbeitsergebnisse, sondern diese wirken auch noch destruktiv auf die Kollegen und das Umfeld ein. Laut Nink „besteht sogar die Gefahr der Ansteckung“. Die letzte Studie machte deutlich, dass es vier Kollegen mit hoher emotionaler Bindung braucht, um die destruktive Wirkung eines innerlich Gekündigten zu überwinden.
Ganz zu schweigen von den Kosten durch hohe Abwesenheiten, Fluktuation, Arbeitsunfälle und Qualitätsmängel etc. die Gallup insgesamt für das Jahr 2018 auf bis zu 103 Milliarden Euro beziffert.

Führungskräfte sind der Hebel zur Mitarbeiterbindung

Was die Gallup-Studien gleichzeitig aufdecken: Der Großteil der Mitarbeiter ist zufrieden mit seinem Job (82%) und schätzen die Rahmenbedingungen wie auch die wirtschaftliche Lage seines Arbeitsgebers und Deutschlands als positiv ein. Unzufriedenheit ist es somit nicht, was die Arbeitnehmer zur Gleichgültigkeit bis hin zur innerlichen Kündigung bringt. Vielmehr liegt das Defizit laut Gallup-Befragung in der erlebten Führung, der Führungsqualität, und damit in der direkten, lokalen Führungskraft. „Führungskräfte sind daher der Hebel, an dem die Unternehmen ansetzen müssen, um die Qualität des Arbeitsumfeldes zu verbessern.“, so Nink.

Der internationale Vergleicht zeigt: es fehlt an Feedbackkultur

Im internationalen Vergleich der G7-Staaten ist die USA das Land mit der höchsten Mitarbeiterbindung (33% hohe Bindung).
Was sind die signifikanten Unterschiede in der erlebten Führung?

  • Erheblich bessere Feedbackkultur in Bezug auf positive und konstruktive Rückmeldung zur Arbeitsleistung
  • Deutlich höherer Fokus auf das Individuum
  • Wesentlich stärkeres Gefühl, Unterstützung bei der Weiterentwicklung zu erhalten sowie mehr Entwicklungsmöglichkeiten zu haben

Erfolgsfaktor Führung auch im Change-Management

Insbesondere Unternehmen im Wandel sind auf die Beteiligung von Mitarbeitern in der Umgestaltung und der Bereitschaft Veränderungen zu tragen angewiesen. Führungskräfte, denen es bereits im Tagesgeschäft nicht gelingt, ihre Mitarbeiter emotional abzuholen und deren zentralen Bedürfnissen gerecht zu werden, werden sich im Wandel noch schwerer tun. Auch hier zeigt sich und wird nicht verwundern: emotional gebundene Mitarbeiter waren eher bereit Veränderungen zu unterstützen (67% gegenüber 24% bei innerlich gekündigten).
Auch haben 98% der emotional hoch gebundenen Mitarbeiter die Frage „Schafft Ihr Vorgesetzter stets eine Umgebung, die Vertrauen schafft und offen ist?“ mit einem klaren „Ja“ beantwortet (gegenüber 47% der nicht gebundenen Mitarbeiter). Somit ist es auch im Change-Management die zentrale Aufgabe der Führungskraft, negative Emotionen zu erkennen, ernst zu nehmen und im engen Austausch mit den Mitarbeitern zu sein, statt sich rein auf Fakten und Zahlen zu stützen. Nink formuliert dazu treffend „Change-Management ist daher in erster Linie das Management menschlicher Emotionen.“ Das Positive hierbei: die emotionalen Bedürfnisse sind auch im Wandel und entgegen der heutigen Schnelligkeit stabil. So kann eine Fokussierung auf emotionale Bindung eine stabilisierende Wirkung auf das gesamte Unternehmen haben und sich positiv auf den gesamten Change-Prozess auswirken.

Wer wird eigentlich Führungskraft und wie?

Wenn die Führungskräfte der Hebel zu emotionaler Mitarbeiterbindung, lohnt es sich „Führungskräfte“ und ihren Werdegang näher zu beleuchten.

Bereits der Engagement Index 2014 hat aufgezeigt, dass immer noch die Mehrheit der Führungskräfte aufgrund ihrer Erfahrung in ihrem Arbeitsgebiet und der Länge der Betriebszugehörigkeit oder aufgrund von Erfolgen in ihrer Position zur Führungskraft wurden. Also aufgrund zweier Faktoren, ihrer Erfahrung und Erfolge, die beide nichts über Führungsqualität sagen. Vor dem Hintergrund, dass der Engagement Index gleichzeitig untermauert, dass nur die wenigsten Führungskräfte über ein Naturtalent in Führung verfügen, zeigt sich hier unserer Einschätzung nach der wahre Ansatzpunkt. Laut Gallup kann sich gerade mal jeder Fünfte glücklich über ein natürliches Führungstalent schätzen. Das Gros der Führungskräfte ist somit eher mittelmäßige Führungskraft, wohingegen doch gerade die Führungspersönlichkeiten benötigt werden, die sogenannten „Passt-genau-Manager“, die über die notwendigen Führungsqualitäten verfügen.

Führungskräften fehlt es oftmals an der nötigen Selbstreflektion

Interessanterweise zeichnet sich in der Befragung von Führungskräften ein anderes Bild. So hielten sich in der Gallup-Befragung 2016 nahezu alle Führungskräfte selbst für einen guten Vorgesetzten (97 Prozent). Diese Abweichung von Selbstbild zu Fremdbild macht es wiederum nicht leichter, Führung und Führungsqualität zu verbessern, sondern verdeutlich vielmehr, wie wichtig es ist, dass auch Führungskräfte regelmäßig Feedback erhalten, um die Wirksamkeit ihrer Führung zu hinterfragen und ihrer Rolle gerecht werden zu können.

Quelle: Nink (2018): Engagement Index. Die neusten Daten und Erkenntnisse der Gallup-Studie

Unser Fazit: Unternehmenserfolg durch Führungskräfteentwicklung

  • Führungsqualitäten stärken: Stärken Sie Ihre Führungskräfte durch gezielte Führungskräftetrainings und Führungskräftecoachings. Denn nur die wenigsten sind vermeintliche Naturtalente.
  • Klares Führungsleitbild entwickeln: Geben Sie Ihren Führungskräften Orientierung. Mit einem Führungsleitbild definieren Sie Ihre Führungsgrundsätze und schaffen einen Rahmen, auch zur Reflektion und Weiterentwicklung.
  • Führungstalente identifizieren: Valide Auswahlverfahren helfen Ihnen, Ihre Führungstalente zu identifizieren. Gleichzeitig erkennen Sie frühzeitig Führungspotentiale, die Sie gezielt fördern können. Bei der externen Führungsbesetzung vermeiden Sie so teure Fehlbesetzungen.
  • Expertenlaufbahnen etablieren: Mit Karrierewegen für Ihre Experten, können Sie Ihren wichtigen Fachexperten die notwendige Wertschätzung entgegen bringen, also auch Entwicklungschancen ohne Führung bieten.
  • Feedback leben für Mitarbeiter: Regelmäßige Mitarbeitergespräche, die den Dialog fördern, die Mitarbeiter emotional abholen und ihnen Wertschätzung und Rückmeldung zur individuellen Leistung geben.
  • Feedback für Führungskräfte: Etablieren Sie eine Feedback-Kultur. Für wertvolles Feedback aus allen Perspektiven und insbesondere für den Abgleich von Selbstbild und Fremdbild Ihrer Führungskräfte eignen sich 360-Grad-Feedbackverfahren. So wird Führungsqualität rundum sichtbar.

Gerne unterstützen wir Sie und Ihre Führungskräfte.

Durch Führungskräftecoaching, maßgeschneiderte (Nachwuchs-)Führungstrainings, Leadership XP aber auch in der Personalauswahl durch valide Assessment Center und Development Center. Sprechen Sie uns jederzeit gerne an.

Quelle & Leseempfehlung

Marco Nink präsentiert im neusten Engagement Index die jüngsten Erkenntnisse und aktuellen Daten aus der Gallup-Forschung. Der Autor erläutert, woran es liegt, wenn Mitarbeiter Dienst nach Vorschrift machen oder gar innerlich kündigen, und macht deutlich, wie Führungskräfte ihr wertvolles Kapital emotional besser binden können.

Zum Buch

Von |2018-11-29T11:03:22+00:00 5. Oktober 2018|